論文薪酬管理答辯研究思路（論文薪酬管理問題研究案例）
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求一篇2000字論文,題目《淺談對海爾公司薪酬制度的認識》
一般企業人力資源管理存在的問題表現在以下幾個方面：核心人才流失；員工流動性大；招聘適合的人才困難；培訓工作不科學規范；薪酬制度不完善；績效考核不完善；沒有健全的崗位說明書；等等。 以上因素都極大的影響到企業的凝聚力和核心競爭力的形成。
本文就是從中小企業在人力資源方面來分析中小企業發展緩慢的原因，其原因主要有以下幾點：第一，企業資金有限，難以吸引來人才；第二，企業別的資源有限和企業本身沒吸引力；第三，企業主的人格魅力不足以使人才為其效力；第四，在用人觀念上難以提拔有才能的人；第五，在管理制度上留不住人才。
我們建議從以下幾個方面改善這種狀況：引進、培養技術人員，形成技術補充梯隊；建立以技術水平和敬業精神為主要依據的技術職務聘任制，對技術人員的能力予以科學評定；合理薪酬；科學實施對技術人員的績效管理；技術部門管理規范化。 (3)制度。
績效管理論文3000字
績效管理論文3000字篇一 淺談績效管理 【摘要】本文針對如何保障績效管理過程的順利實施，分析、論述了實施過程中的推動和阻礙因素，提出了促使績效管理不僅要從注重考核、評價結果、強調績效管理的過程入手，并提出了改進措施和以現代化的優勢來滲透整個績效管理實施過程中的理念。
績效管理評價人員對績效管理認識不統一，對績效管理更多地停留在概念上績效管理評價人員未能跳出傳統財務收支管理以及合法合規管理的思維定式，過于注重微觀資金使用情況，未能運用績效管理的理念指導新時期的管理工作。績效管理評價人員面對績效管理存有畏難情緒，不愿過多涉及績效管理，總感覺摸不到邊際，付出與回報不對稱。
企業績效管理本身是一種系統管理，它是一個連續的、循環的交流過程，這種過程是企業員工和部門主管之間或組織機構之間、領導班子和中層之間的的一種對未來工作達成明確目標、理解，并將所有受益的組織、個人都融入到績效管理的系統中來并對其進行的一種測評、評估。
薪酬管理作用與重要性
1、薪酬管理對招聘錄用工作有著重要的影響，薪酬是員工選擇工作時考慮的重要因素之一，較高的薪酬水平有利于吸引大量應聘者，從而提高招聘的效果。此外，招聘錄用也會對薪酬管理產生影響，錄用人員的數量和結構是決定組織薪酬總額增加的主要因素。薪酬管理與績效管理的關系。薪酬管理和績效管理之間是一種互動的關系。
2、激勵機制：薪酬管理通過建立有效的激勵機制，使員工的行為和績效與薪酬掛鉤，從而激發員工的工作積極性和創造力。管理成功：通過薪酬管理，管理者能夠引導員工按照組織的目標和要求進行工作，提高管理效率，實現組織目標。這種機制有助于確保被管理者的行為與管理者期望的行為一致，從而促進管理的成功。
3、薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用。資源的合理配置問題，被認為是一切經濟制度的一個基本問題。資源的有限性和稀缺性已為理論和實踐所充分證明。在資源有限和稀缺的條件下，通過一定的手段使資源在不同的生產領域進行組合，使之得到最充分的利用，發揮出它的最大效能，這便是資源合理配置問題。
4、薪酬管理能夠激勵員工，提高工作積極性和效率。薪酬是員工工作動力的重要來源之一，合理的薪酬管理能夠激發員工的工作熱情和創造力。例如，通過設立獎金、績效工資等制度，將員工的薪酬與他們的工作表現直接掛鉤，可以促使員工更加努力地工作，提高工作效率和質量。薪酬管理有助于吸引和留住優秀人才。
5、薪酬管理在現代企業的經營管理中扮演著核心角色，其重要作用主要體現在以下幾個方面：首先，薪酬管理是企業可持續發展的關鍵因素。合理的薪酬制度能夠有效吸引、留住和激勵員工，提升員工的工作積極性和歸屬感，從而推動企業實現長期穩定的發展。
常見薪酬管理問題的分析
1、管理要素和技術要素參與分配的方式使用較少.特別是對勞動要素、管理要素、和技術要素參與分配的重視程度不夠，雖然有不少企業也設計了一些措施，使人力資本參與分配，但比重很小或者由于設計的不合理，幾乎沒有任何激勵作用或只起到很小的作用。
2、本文針對企業的9個常見的薪酬管理失控點進行了簡要分析，以期對上述問題的解決提供一些參考。薪酬戰略模糊 薪酬戰略明確了薪酬管理的目標，明確了薪酬管理的內外部制約因素，是企業薪酬體系設計與運行的基本原則與綱要。
3、）職位價值沒有量化、薪酬的內部公平性不足 很多企業老總們會注意到薪酬管理中公平的各層次——各生產要素所有者所得的公平、同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平等，但他們往往只注重了薪酬設計結果的公平，而忽視了對薪酬界定的程序公平的關注。
4、在中小企業中，薪酬的內部不公平方面存在的問題，比薪酬的外部競爭性方面存在的問題更為嚴重。通常來講，中小企業老總們會注意到薪酬管理中公平的各層次——各生產要素所有者所得的公平、同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平等，但他們往往只注重了薪酬設計結果的公平，而忽視了對薪酬界定的程序公平的關注。
薪酬管理工作經驗
(四)在部門領導的指導下，參與編制年度薪酬預算；收集、匯總公司內部的薪酬數據，定期參與年度人工成本的統計與分析；為合理控制薪酬整體水平提供數據支持。 (五)通過查看行業薪酬報告等方式調查、收集市場薪酬數據和信息，為公司制定激勵性的薪酬福利政策、制度和調整方案等提供數據和信息支持。
ERP系統人力資源模塊管理與應用水平還有待加強，總結全年，尚未能發揮eHR系統在人力資源管理工作中的中樞作用。 20xx年度員工培訓和教育工作開展和督查力度欠缺，全年培訓工作有待完善，對后備人才的跟蹤和培養力度不夠，人才管理工作還很欠缺。 在人事檔案管理和應用工作中，基礎工作欠缺較多。
薪酬管理工作是一個事務繁雜的工作，本年度共完成各項社會保險報表108份，對院屬單位保險結算表216份，報送工資數據量近1000條/月，每月平均外出4次以上。
年資淺的雇員盡管大部分教育水平符合職位要求，但流動性大，積累的工作經驗不多，形成公司中長年資而又具有較高教育水平的雇員不足。
績效薪酬管理師是為解決企業人力資源管理領域專業人才短缺而設立的職位，他們通過持有唯一認證的專業能力證書，在高端人力資源管理領域展現出強大的職業競爭力。以下是關于績效薪酬管理師的詳細介紹：成為績效薪酬管理師的條件 學歷要求：通常要求擁有本科學歷，管理學專業或MBA碩士學歷者優先考慮。