績效考核論文英文版文獻(xiàn)（績效管理英文論文）
本文目錄一覽：
- 1、績效考核的文獻(xiàn)
- 2、工商管理參考文獻(xiàn)
- 3、企業(yè)績效考核理論
- 4、關(guān)于績效考核體系方面的論文題目有哪些?
- 5、急求關(guān)于人力資源績效考核的英文文獻(xiàn)資料
- 6、跪求人力資源績效考核的外文參考文獻(xiàn)~~~謝謝
績效考核的文獻(xiàn)
1、現(xiàn)存最早見于文獻(xiàn)考核官員的記載是《周禮》。周朝以“八法”、“六計”課考核官員。“八法”是對官員勤政方面的考核，“六計”主要側(cè)重于官德的考核。考核“以廉為本”，“廉善”、“廉能”、“廉政”、“廉敬”、“廉法”、“廉辯”。這是對于行為考核的績效標(biāo)準(zhǔn)的歷史版本。
2、文獻(xiàn)綜述 績效考核指標(biāo)的定義：指標(biāo)的定義主要是對績效考核指標(biāo)的解釋，它是讓考核者和被考核者都明確績效考核指標(biāo)的含義，便于他們理解，包含的內(nèi)容主要有一些說明和計算公式等。
3、要績效管理，不要績效考核 IBM前總裁郭世納有句很有名的話：“員工只會做你考核的工作，而不會做你希望的工作”，指出了考核對工作推進(jìn)的重要性。但是近一段時間來，業(yè)內(nèi)出現(xiàn)妖魔化績效管理的聲音。
工商管理參考文獻(xiàn)
1、摘要、關(guān)鍵詞、參考文獻(xiàn)的重要性 科技文獻(xiàn)檢索系統(tǒng)能使無序的科技文獻(xiàn)有序地流動，方便科技工作者對科技資料的查詢和搜索，極大地促進(jìn)科技成果的交流和傳播。
2、工商管理部門對工商企業(yè)進(jìn)行管理，可以促進(jìn)工商企業(yè)依法按照市場秩序良性發(fā)展。工商管理部門對那些操作不規(guī)范的企業(yè)要依法進(jìn)行相關(guān)管理，以維護(hù)正常的市場秩序。同時，工商管理部門還要對管轄范圍內(nèi)的工商企業(yè)定期進(jìn)行相關(guān)調(diào)查和監(jiān)督，并及時登記工商企業(yè)的情況，以確保工商企業(yè)的正常合法經(jīng)營，也為以后的管理帶來方便。
3、因此，論文能否被這些國際著名檢索機(jī)構(gòu)收錄，以下三個方面尤其重要：論文發(fā)表的期刊是否是檢索機(jī)構(gòu)的源期刊（SCI、EI收錄的中文期刊名單附后）；論文的英文摘要是否規(guī)范；參考文獻(xiàn)的構(gòu)成情況及是否規(guī)范。
4、熱門主考院校有四川農(nóng)業(yè)大學(xué)、電子科技大學(xué)、西南財經(jīng)大學(xué)等，提供自考本科路徑。
5、基金專案：吉林省高等教育教學(xué)研究重點課題“工商管理類專業(yè)大學(xué)生創(chuàng)新能力培養(yǎng)的研究與實踐”，2009，長春市科技局軟科學(xué)專案“長春市大學(xué)生創(chuàng)業(yè)過程中的團(tuán)隊組建及勝任能力問題研究”11RY06。
企業(yè)績效考核理論
1、績效考核的理論基礎(chǔ) 目標(biāo)管理 目標(biāo)管理法，是指企業(yè)高層管理者和員工根據(jù)公司發(fā)展實際情況共同商議和制定一定時間內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)，然后高層將目標(biāo)劃分為若干小目標(biāo)分派給各個員工去完成。
2、自我考核是最輕松的考核方式，不會使員工感到很大壓力，能增強(qiáng)員工的參與意識，而且自我考核結(jié)果較具建設(shè)性，會使工作績效得到改善。缺點是自我考核傾向于高估自己的績效，因此只適用于協(xié)助員工自我改善績效，在其他方面(如加薪、晉升等)不足以作為評判標(biāo)準(zhǔn)。
3、考核內(nèi)容 素質(zhì)績效：通過員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責(zé)任感和工作態(tài)度；項目績效：主要參照各部門月度工作計劃并依據(jù)工作目標(biāo)進(jìn)行考核；出勤考核：通過員工的出勤情況進(jìn)行考核；激勵考核：通過員工在考核周期內(nèi)對特殊事件的表現(xiàn)及處理進(jìn)行考核。
4、企業(yè)績效考核的內(nèi)容 績效考核是按照企業(yè)設(shè)定的工作目標(biāo)，采用科學(xué)的方法評價員工對工作的完成情況、職業(yè)操守是否按照職責(zé)規(guī)范履行、以及在工作方面的發(fā)展情況。評定后，將員工的情況及問題反饋給當(dāng)事人，成為企業(yè)發(fā)展方向的指南針。
關(guān)于績效考核體系方面的論文題目有哪些?
1、明確目標(biāo)：KPI有助于明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，使員工充分理解期望的績效，從而更有效地指導(dǎo)他們的工作。 導(dǎo)向作用：KPI能夠引導(dǎo)員工關(guān)注企業(yè)關(guān)鍵的績效領(lǐng)域，更好地推動戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。 評估工具：KPI可用于評估員工的工作表現(xiàn)和績效，為薪酬、晉升等決策提供依據(jù)。
2、目標(biāo)明確：KPI能夠明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，使員工清楚地了解企業(yè)期望達(dá)成的績效，從而更好地指導(dǎo)他們的工作。 導(dǎo)向作用：KPI可以引導(dǎo)員工關(guān)注企業(yè)最關(guān)心的關(guān)鍵績效領(lǐng)域，從而更好地實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。 績效評估：KPI可以用于評估員工的工作表現(xiàn)和績效，為薪酬、晉升等方面提供依據(jù)。
3、**員工薪酬體系優(yōu)化設(shè)計研究**：設(shè)計公平、激勵性強(qiáng)的薪酬體系，增強(qiáng)員工滿意度。1 **員工心理健康問題研究**：關(guān)注員工心理健康，提供有效的干預(yù)措施。1 **員工培訓(xùn)體系優(yōu)化設(shè)計研究**：結(jié)合實際案例，優(yōu)化培訓(xùn)流程，提升培訓(xùn)效果。
急求關(guān)于人力資源績效考核的英文文獻(xiàn)資料
1、本文在理論分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了人力資源部門績效考核的探索。 國內(nèi)外相關(guān)研究現(xiàn)狀 Tom E. Lawson，Regina L. Hepp(2001)提出了PACA評價指標(biāo)模型，此模型主要從企業(yè)績效，顧客滿意度，雇員滿意度、忠誠度以及人力資源管理活動實施等角度設(shè)置評價指標(biāo)，從而對人力資源部門績效進(jìn)行評價。
2、人力資源：Human Resources ，簡稱HR。例句：Human resources management is becoming more and more important.翻譯：人力資源管理工作將越來越重要。績效考核：Performance Assessment。
3、人力資源的英文翻譯是"；Human Resources"；，而績效考核的英文翻譯是"；Performance Evaluation"；。以下是關(guān)于這兩個詞匯的 人力資源 Human Resources： 這是指組織內(nèi)所有員工的總和，包括他們的技能、知識、能力以及其他與工作相關(guān)的要素。
4、績效考核（Performance Appraisal）是一種評估和判斷員工工作表現(xiàn)的體系和過程。該過程通常通過一系列的評估方法和技術(shù)來判斷員工的工作表現(xiàn)，包括關(guān)注員工的工作成果、員工的能力和技能、員工的行為和溝通能力等方面。
跪求人力資源績效考核的外文參考文獻(xiàn)~~~謝謝
1、本文通過分析人力資源管理信息系統(tǒng)，力圖闡述清楚一個有效的人力資源管理信息系統(tǒng)。 引言 任何一個管理系統(tǒng)都是動態(tài)的、可控的系統(tǒng)，一般由管理機(jī)構(gòu)、管理對象和聯(lián)結(jié)二者之間關(guān)系的信息系統(tǒng)這三個要素組成。一般認(rèn)為，管理信息系統(tǒng)是一個人機(jī)系統(tǒng)。
2、人力資源計劃或規(guī)劃（重要）1。收集資料 2。人力資源需求、供給預(yù)測 3。確定凈需求 4。確定人力資源目標(biāo) 5。制定具體計劃 6。對計劃審核評估 人員招聘與人事測評 人員的使用與調(diào)配 績效考核 1。選擇方法 2。體系設(shè)計 3。
3、——健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。——克服有親有疏的人情風(fēng)。——在提薪、晉級、評獎、評優(yōu)等涉及員工切身利益熱點問題上務(wù)求做到公平。 推行職工持股計劃。使員工以勞動者和投資者的雙重身份，更加具有關(guān)心和改善企業(yè)經(jīng)營成果的積極性。