畢業(yè)論文薪酬設(shè)計(jì)分析（薪酬設(shè)計(jì)論文總結(jié)與展望模板）
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國企高管薪酬管理問題論析論文
但問題是效益不增，高管的薪酬卻增加了；或者效益稍微增了一點(diǎn)，高管的薪酬卻大大增加了。尤其對(duì)于國有企業(yè)來說，國企高管是一個(gè)特殊的群體，可能少數(shù)人具備了職業(yè)經(jīng)理人的能力，但是其所在企業(yè)的發(fā)展還需要依靠大量的行政權(quán)力、資源壟斷等特定的不可比的因素。
張正堂(2008)研究結(jié)果表明高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對(duì)組織未來績效有負(fù)向影響，高管與員工薪酬差距和組織未來績效并沒有顯著影響。黎文靖等(2012)經(jīng)驗(yàn)研究結(jié)果表明國企內(nèi)部薪酬差距較小時(shí)對(duì)員工有更大激勵(lì)作用，薪酬差距較大時(shí)對(duì)職工無正向激勵(lì)效應(yīng)，其僅體現(xiàn)為管理層權(quán)力結(jié)果。
中國的限薪令在2月6日應(yīng)運(yùn)而生，財(cái)政部出臺(tái)了《金融類國有及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法(征求意見稿)》。該辦法規(guī)定，金融企業(yè)負(fù)責(zé)人的最高年薪為稅前280萬元人民幣。然而，金融企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本年薪最高為70萬元人民幣，最低為5萬元。總薪酬不應(yīng)超過基本年薪的四倍，即最高為280萬元人民幣。
同時(shí)，對(duì)國企高管的薪酬管理應(yīng)該考慮市場(chǎng)化競爭的背景，借鑒民營企業(yè)的薪酬分配原則，結(jié)合國企的特殊屬性，制定出更加合理和科學(xué)的薪酬管理方案。國企高管薪酬管理需要兼顧公平與激勵(lì)，既要確保薪酬制度的合理性，也要激發(fā)管理者的積極性。
人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文選題
根據(jù)研究興趣選擇題目。你可能對(duì)某個(gè)領(lǐng)域或主題有濃厚的興趣，并想探究其相關(guān)問題的研究，如員工招聘、績效管理、薪酬制度、員工培訓(xùn)等。這時(shí)可以將研究興趣轉(zhuǎn)化為論文題目，以便深入研究。 根據(jù)社會(huì)熱點(diǎn)或?qū)嶋H問題選擇題目。
招聘與配置，可以對(duì)當(dāng)代大學(xué)生、市場(chǎng)情況做行業(yè)分析，對(duì)于各個(gè)招聘軟件做看法說明，比如智聯(lián)那種純打電話的，boss這種可以在線溝通的，不同年齡層，和之后改進(jìn)方案之類的。
學(xué)校的格式要求、寫作規(guī)范要注意，否則很可能發(fā)回來重新改，你要還有什么不明白或不懂可以問我，希望你能夠順利畢業(yè)，邁向新的人生。（一）選題 畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）題目應(yīng)符合本專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)和教學(xué)要求，具有綜合性和創(chuàng)新性。
題目選定后，要在指導(dǎo)教師指導(dǎo)下開展調(diào)研和進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，搜集、查閱有關(guān)資料，進(jìn)行加工、提煉，然后列出詳細(xì)的寫作提綱。（三）完成初稿 根據(jù)所列提綱，按指導(dǎo)教師的意見認(rèn)真完成初稿。（四）定稿 初稿須經(jīng)指導(dǎo)教師審閱，并按其意見和要求進(jìn)行修改，然后定稿。提供一些人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文題目，供參考。
人力資源方面的畢業(yè)論文題目有很多，比如有《人力資源——薪酬管理》、《金融危機(jī)背景下的人力資源管理創(chuàng)新》、《人力資源虛擬管理的特點(diǎn)與模式選擇》、《試論知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人才資源的開發(fā)》等等，選擇一個(gè)恰當(dāng)?shù)摹⑦m合自己的論文題目是整個(gè)論文過程中最困難的一個(gè)環(huán)節(jié)。
薪酬管理論文研究好寫不
1、不好寫。薪酬管理論文研究題目范圍很大，如果按照一個(gè)應(yīng)屆畢業(yè)生的水平要把它寫好是很難的。所以不好寫。薪酬管理是企業(yè)整體人力資源管理體系的重要組成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均對(duì)人事薪酬管理體系建設(shè)有所介紹。
2、該書中將戰(zhàn)略管理明確解釋為“企業(yè)高層管理者為保證企業(yè)的持續(xù)生存和發(fā)展，通過對(duì)企業(yè)外部環(huán)境與內(nèi)部條件的分析，對(duì)企業(yè)全部經(jīng)營活動(dòng)所進(jìn)行的根本性和長遠(yuǎn)性的規(guī)劃與指導(dǎo)”。他認(rèn)為，戰(zhàn)略管理與以往經(jīng)營管理不同之處在于面向未來，動(dòng)態(tài)地、連續(xù)地完成從決策到實(shí)現(xiàn)的過程。
3、隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的薪酬管理應(yīng)更加注重員工的思想變化，并為員工的發(fā)展提供平臺(tái)，改革薪酬管理模式和方法制度，更好的推進(jìn)國家的發(fā)展和企業(yè)的進(jìn)步。本文結(jié)合我國的實(shí)際情況，首先研究了企業(yè)薪酬管理的原則并對(duì)企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)存問題重點(diǎn)闡述，提出適合我國企業(yè)發(fā)展的薪酬管理對(duì)策，為我國企業(yè)的薪酬管理提供理論依據(jù)。
4、在很多管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)中，薪酬的內(nèi)部不公平方面存在的問題，比薪酬的外部競爭性方面存在的問題更為嚴(yán)重。
5、從復(fù)雜程度來看，績效管理問題和薪酬體系的理論性比較強(qiáng)，需要對(duì)國外的理論和其他企業(yè)的做法進(jìn)行廣泛的了解，在此基礎(chǔ)上分析自己的問題提出好的對(duì)策；招聘是一個(gè)事務(wù)性比較強(qiáng)的問題，加入你經(jīng)常從事招聘并有歷年的數(shù)據(jù)，有不同招聘方式的數(shù)據(jù)對(duì)比，人員來源的比較，招聘員工表現(xiàn)追蹤等，這篇文章就好做了。
6、相信許多人會(huì)覺得論文很難寫吧，以下是我為大家整理的薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的問題與創(chuàng)新策略論文，僅供參考，歡迎大家閱讀。
關(guān)于薪水方面的論文要怎么寫
在很多管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)中，薪酬的內(nèi)部不公平方面存在的問題，比薪酬的外部競爭性方面存在的問題更為嚴(yán)重。
具體可從以下幾個(gè)方面人手：一是對(duì)不同的人員要用不同的薪酬激勵(lì) 措施 ；二是將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來運(yùn)用；三是適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔、保持激勵(lì)的及時(shí)性，有助于取得最佳激勵(lì)效果。
在企業(yè)的績效考核中，存在嚴(yán)重的績效考核與薪酬脫節(jié)現(xiàn)象，且企業(yè)薪酬激勵(lì)的效果也不明顯，論資排輩的情況也比較嚴(yán)重，員工的工資通常都是和其工齡、學(xué)歷、職位等掛鉤，但是與個(gè)人的業(yè)績卻好像沒有多大關(guān)系，導(dǎo)致企業(yè)中績效考核的相關(guān)體制較為缺乏。
在撰寫論文時(shí)，我們需要明確目標(biāo)，不僅僅是為了完成任務(wù)，而是要通過這個(gè)過程來提升自我。我們應(yīng)當(dāng)追求工作成效，使個(gè)人價(jià)值超越報(bào)酬，這樣才能獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。齊瓦勃，這位美國鄉(xiāng)村出身的馬夫，僅受過有限的教育，卻有著遠(yuǎn)大的志向。在年僅15歲時(shí)，他已經(jīng)開始在山村為他人工作。
我要使自己工作所產(chǎn)生的價(jià)值，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過所得的薪水，只有這樣我才能得到重用，才能獲得機(jī)遇！”齊瓦勃出生在美國鄉(xiāng)村，只受過很短的學(xué)校教育。１５歲那年，家中一貧如洗的他就到一個(gè)山村做了馬夫。然而雄心勃勃的齊瓦勃無時(shí)無刻不在尋找著發(fā)展的機(jī)遇。
表現(xiàn)在畢業(yè)生對(duì)自己估計(jì)過高，眼高手低，這山望著那山高；對(duì)薪水、福利待遇要求過高，不顧自身的條件，導(dǎo)致用人單位不敢接收；片面追求大城市，對(duì)北京、上海、廣州、深圳等大城市，不愿去一些小城市發(fā)展；對(duì)單位選擇過高，“學(xué)而優(yōu)則仕”非要去當(dāng)官，看重國家機(jī)關(guān)、大單位等，對(duì)一些小企業(yè)不感興趣，致使高不成低不就。
公立醫(yī)院薪酬管理問題分析論文
當(dāng)前公立醫(yī)院職工收入由“基礎(chǔ)工資”和“績效工資”等組成，在薪酬結(jié)構(gòu)上最大的問題是基礎(chǔ)薪酬部分所占比重過大，績效薪酬部分過小，造成薪酬結(jié)構(gòu)不合理，更多地體現(xiàn)公平，不能充分體現(xiàn)效率，這種情況所造成的結(jié)果是績效差距很大、薪酬差距卻很小，起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用。
公立醫(yī)院改革前薪酬管理體系存在的問題 (一)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)薪酬管理重視不足 醫(yī)院部分領(lǐng)導(dǎo)對(duì)薪酬管理者的能力水平不能做出充分的考量與調(diào)整，這直接導(dǎo)致薪酬管理優(yōu)化的滯后。
摘要： 運(yùn)用人力資源彈性管理理論進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)我國公立醫(yī)院人力資源管理中普遍存在未全面認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要性、人才聘用規(guī)范性與科學(xué)性不足、缺乏有效的人力資源培訓(xùn)以及職業(yè)規(guī)劃和薪酬激勵(lì)機(jī)制有效性不足等問題，提出更新人力資源管理理念、建設(shè)彈性化培訓(xùn)體系、制訂實(shí)施員工保健計(jì)劃和推進(jìn)彈性管理等建議。