員工滿意度參考文獻（員工滿意度參考文獻有哪些）
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...急需國外研究文獻做參考文獻關(guān)于員工滿意度與工作績效關(guān)系方面的書籍...
1、[3]張鶴 .精神薪酬：提升員工滿意度的管理策略[J].機械工業(yè)出版社，2005-02-01。[4] 冉斌.員工滿意度測量手冊[J].海天出版社，2002-02-01。[5] 龍文元編著。以人為本。機械工業(yè)出版社，2004[6]〔美〕馬克斯·邁斯瑪著劉國平齊艷華卓維維卓小芬杜芳金慧莉吳小 婷譯。激勵員工。
2、在員工滿意度研究方面，學(xué)者們提出了多種理論和方法。肖明超在《零點&前進新主張》一書中深入探討了零點理論與前進新主張，為員工滿意度提供了新的視角。他指出，零點理論強調(diào)從員工的角度出發(fā)，理解他們的需求和期望，進而提升滿意度。這一理論為后續(xù)的員工滿意度研究奠定了基礎(chǔ)。
3、《企業(yè)文化影響員工滿意度的實證研究》楊君茹（中南財經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院講師，博士，碩士生導(dǎo)師）著。中國社會科學(xué)出版社20101 《激勵創(chuàng)造雙贏：員工滿意度管理8講》冉斌編著。中國經(jīng)濟出版社。
4、績效有組織和員工個體兩個層面的績效。日前對績效的界定主要有以下幾種觀點。第把績效看作為一種結(jié)果。Bemardin(1995)等認(rèn)為“績效應(yīng)該定義為工作的結(jié)果，這些工作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿意感及所投資金的關(guān)系最為密切”。Kane(1996)指出績效是”一個人留下的東西，這種東西余畝的卡日塒獨立存在”。
5、本文將從多個角度分析人力資源最新參考文獻，以幫助HR專業(yè)人員了解行業(yè)的最新動態(tài)。人力資源最新參考文獻首先，一項關(guān)于技術(shù)在HR中的使用的研究顯示，人工智能（AI）和大數(shù)據(jù)分析正日益成為HR決策的重要工具。這些技術(shù)可以幫助HR部門更有效地招聘和篩選候選人，提高員工滿意度和績效，以及預(yù)測未來人力資源需求。
論戰(zhàn)略人力資源管理
戰(zhàn)略人力資源管理，是指從企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略性目標(biāo)出發(fā)，從事人力資源管理活動和改進人力資源部門的工作方式，發(fā)展組織文化，以提高組織總體和長期績效的人力資源管理活動模式。有時候，經(jīng)常會有&ldquo；人力資源戰(zhàn)略&rdquo；或&ldquo；人力資源管理戰(zhàn)略&rdquo；等類似的詞語，與&ldquo；戰(zhàn)略人力資源管理&rdquo；相比，他們更側(cè)重于人力資源管理自身。
戰(zhàn)略人力資源管理（Strategic Human Resource Management，SHRM）是指將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來，并通過人力資源管理的手段和方式，推動企業(yè)的戰(zhàn)略實施和發(fā)展。戰(zhàn)略人力資源管理的核心在于將人力資源管理視為一個戰(zhàn)略性的資源，它可以幫助企業(yè)從人力資源層面上實現(xiàn)競爭優(yōu)勢，促進企業(yè)的長期發(fā)展。
戰(zhàn)略性人力資源管理是一種組織策略，旨在確保人力資源的有效部署與管理，以實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。這種管理方式是組織戰(zhàn)略不可或缺的組成部分，同時也是人力資源管理的核心要素之一。在這個模式下，組織需要建立一套對應(yīng)的人才建設(shè)體系和入職標(biāo)準(zhǔn)。
戰(zhàn)略人力資源管理是人力資源實踐活動與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的過程。主要包括以下3個部分的內(nèi)容： 一是戰(zhàn)略人力資源管理實踐系統(tǒng)，包括員工隊伍建設(shè)、培訓(xùn)、報酬、評價、工作設(shè)計等內(nèi)容；二是人力資本存量， 包括組織戰(zhàn)略要求的知識、技能和能力等；三是組織成員關(guān)系的行為，包括心理契約、工作所需要的行為、自覺行為、組織公民身份等。
美國學(xué)者羅納德·舒勒(Schuler，1992)認(rèn)為，戰(zhàn)略人力資源管理可以分成幾個不同的組成部分，它們包括人力資源管理的哲學(xué)、政策、項目、實踐和過程。在每個部分中都包含著戰(zhàn)略人力資源管理所要實施的內(nèi)容，它們之間通過組織的層級而相互聯(lián)系，并成為一個整體。總之，它們的目的是更有效地利用人力資源以適應(yīng)組織的戰(zhàn)略需要。
戰(zhàn)略性人力資源管理的兩個核心觀點： 普適性觀點：此觀點認(rèn)為，某些被廣泛認(rèn)可的人力資源管理實踐（如內(nèi)部晉升、正式培訓(xùn)、績效評估等）與組織績效之間存在正面的線性關(guān)系，這一關(guān)系普遍適用于各類企業(yè)。
求一篇關(guān)于《薪酬水平與員工滿意度研究》的論文
1、員工薪酬滿意度是一個相對的概念，一般認(rèn)為超出期望值表示滿意，達到期望值表示基本滿意，低于期望值表示不滿意。企業(yè)薪酬水平的確定與企業(yè)自身經(jīng)營情況、企業(yè)外部環(huán)境與員工個人素質(zhì)等多方面有關(guān)。企業(yè)薪酬激勵的目的在于提高員工的薪酬滿意度，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。
2、員工對資歷回報的滿意度較高，這與現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)中多個工資項目均能體現(xiàn)工齡因素有關(guān)。對個人技能與收入相比較的滿意度較低，在年齡小、學(xué)歷高的員工群體中表現(xiàn)更為突出，可見現(xiàn)行技能工資主要與工作年限掛鉤，缺乏合理的技能評定體系，個人技能提升在薪酬中得不到體現(xiàn)。
3、企業(yè)在薪酬管理中能否做到公平地對待所有員工，極大地影響著員工的滿意度和忠誠度，進而影響著員工工作的積極性、進取心甚至員工的去留。從企業(yè)服務(wù)價值鏈的角度看，如果薪酬沒有體現(xiàn)內(nèi)部公平，員工滿意度會降低，必然影響由員工向客戶提供的、決定客戶滿意度的服務(wù)價值，進而影響客戶的忠誠度。
4、從 相關(guān)報道 來看，國有房地產(chǎn)企業(yè)員工跳槽的諸多原因中，薪酬滿意度是較為重要的一個因素。對薪酬滿意度進行研究，并在此基礎(chǔ)上提出薪酬管理優(yōu)化建議，對其人力資源管理具有十分重要的意義。 薪酬管理概念界定 薪酬管理的概念隨著實踐的發(fā)展，薪酬管理理論也在不斷的發(fā)展。
5、薪酬體系設(shè)計不科學(xué) 中小型企業(yè)薪酬的設(shè)計并沒有遵循規(guī)范的設(shè)計流程，缺少實際調(diào)研，設(shè)計的薪酬體系沒有科學(xué)依據(jù)，存在隨意性。