關于績效工資的參考文獻（績效薪酬論文）
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事業單位在崗不在編對以后晉升有影響嗎?以后該如何操作?具體是編制在...
1、國有企業的“停薪留職”制度，目前有些企業還保留著，有些企業則廢止。
2、要享有晉升更新待遇，僅有落實了編寫之后才可能，由于事業單位編寫，實際上是一種財富的象征，是一種轉換到體制內的門坎。
3、首先，沒有編制，不能提拔使用，沒有發展前途。無論是提拔晉升，還是職稱評定，都是指的“在崗在編人員”，要求在崗正常開展工作，還要有編制，缺一不可。體制內人不能提拔使用，不能評定職稱，事業人員不能參加公務員考試或者公選、遴選，等于斷了提升發展的道路，影響之大、痛苦可想而知。
4、盡管非編制人員無法轉變為編制內員工，但他們可以通過考取不同的職稱，如初級、中級、高級，來獲得職業發展和晉升的機會。 在待遇方面，雖然非編制人員的地位不同于編制內員工，但他們可以通過努力，獲得與編制內員工同等的工資和績效福利，例如五險一金的繳納以及十三月績效工資等。
5、此外，也可以關注單位內部的職稱晉升政策，以及同行業的其他單位是如何處理非在編人員的職稱工資調整的。通過了解這些信息，可以更好地為自己的訴求提供支持。總之，評上中級職稱后，單位是否會調整工資，需要根據單位的政策和實際情況來決定。
6、行政事業單位在職不在編人員可以晉升職稱，但跟工資不掛鉤。
什么是心理契約破裂
心理契約破裂是指個體對組織未能按照與個體貢獻相等的方式履行個體心理契約承諾的中一項或多項義務的主觀感知。它代表了關于契約實現的認知評價。而這種認知評價是個體對其實際收獲的東西和許諾得到的東西進行心理運算的結果。當員工感知到他并沒有得到組織曾承諾給予他們的東西時。心理契約破裂就產生了。
心理契約的違背指的是個體在組織未能充分履行心理契約的認知基礎上產生一種情緒體驗，其核心是憤怒情緒，個體感覺組織背信棄義或自己受到不公正對待。下圖提供的模型表明心理契約的違背的形成過程。
心理契約破裂與員工的消極工作態度(如離職傾向，工作不滿意)存在顯著的正相關，與員工的積極工作行為(如工作績效)和態度(如工作滿意感、組織承諾、對組織的信任等)存在顯著的負相關。
高創業動機的員工會為了創業目標而容忍那些破壞心理契約的行為，而低創業動機的員工則較容易受到外部因素的影響并產生心理契約破裂或違背。因此，人格特質、歸因和創業動機可以用來作為預測創業團隊成員心理契約的影響因素。
什么是技能績效工資制
技能績效工資制是以員工實際掌握的技能為主，以技能測評、績效考核為手段，以員工的勞動成果為依據支付勞動報酬，將技能工資與績效工資作為員工薪酬的主要組成部分的一種工資制度。
技能績效工資制是一種獨特的薪酬體系，它以員工的實際技能為核心要素。這種制度強調通過技能測評和績效考核來評估員工的能力水平，員工的勞動成果直接決定了他們薪酬的多少。
技能工資概念：技能工資是一種以員工的技術和能力為基礎的工資。
技能工資是基于員工所掌握的特殊技能或專業能力而給予的額外報酬。這種工資形式旨在獎勵那些能夠為公司帶來額外效益或提升工作效率的員工。雇主角度：給予員工技能工資是加強員工能力和鼓勵員工成長的一種方式。通過技能工資制度，雇主可以激勵員工更加積極努力地學習和提升自己的技能。
績效工資是指通過對員工的工作業績、工作態度、工作技能等方面的綜合考核評估，確立員工的績效工資增長幅度，以科學的績效考核制度為基礎。工資分為三部分，績效工資是其中一種，還有基本工資和其他工資。法律依據：《事業單位人事管理條例》第三十二條 國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。